القيادة الموقفية
عقب أن أخفقت النظريات السلوكية والنظريات التقليدية بوضع الأسس الفعالة للقيادة، برزت فكرة القيادة الموقفية التي حاول من خلالها الكثير من الباحثين إلى إرساء مبدأ أساسي ينص على " أن فعالية القائد تتحدد بُناءً على مُتغيرات الموقف"، ومقصدهم بذلك أن نجاح القائد أو عدم نجاحه يعتمد على قدرته على التكيف مع الموقف وتكييف أوضاع الموقف بما يخدم غرضه.
نشأة النظرية الموقفية:
برزت النظرية الموقفية ببداية التسعينات عقب أن تعددت الدراسات والأدبيات التي أكدت على الدور الهام والفعال للبيئة والتكنولوجيا والعوامل الاجتماعية بالإدارة وسياسة العمل المُتبعة بالمؤسسة، ونُسبت أولى النظريات الموقفية وأكثرها شهرة إلى العالم فريديريك فيلدر من جامعة ألينوي بالولايات المُتحدة الأمريكية، وهو عالم نفسي تخصص قديمًا بإدارة المُحاربين القُدامى، واستند فيلدر بنظريته إلى النتائج دراسات جامعتي أوهايو وميتشغان؛ ويعتقد فيدلر أنه يجب على المؤسسات التي تسعى إلى تشكيل فرق عمل تتسم بالكفاءة والفعالية أن تُقيم أولًا قادة هذه الفرق والوقوف على سماتهم الأساسية وتقييم المواقف التي يواجهها القائد بعمله، ثم تحديد الأسلوب للقيادة الذي يتوافق مع سمات القائد وظروف العمل، وقد تبنى فيدلر بُعدين للقيادة وهما:
-أسلوب القيادة القائم على الاهتمام بالعاملين والعلاقات الإنسانية (الأسلوب التشاركي)
-أسلوب القيادة القائم على الاهتمام بالإنتاج والعمل (الأسلوب المُوجه)
وفيما يتعلق بالموقف المُناسب، فيرى فيدلر أن تحديد الموقف المُناسب يتطلب دراسة دقيقة للتوجه القائد ومرؤسيه بالعمل وسياسة العمل المُتبعة بالمؤسسة، مع أخذ متغيرات الموقف بعين الاعتبار، ألا وهي:
- 1- طبيعة العلاقة بين القائد ومرؤسيه
يُقصد بهذه العلاقة مدى التفاعل بين المرؤوسين والقائد ومدى ثقتهم به وتقديرهم له، وهي من أهم العوامل التي يعتمد عليها سلوك القائد مع مرؤوسيه، ويُمكن الوقوف على طبيعة هذه العلاقة عبر المؤشرات الدالة على البيئة والجو الإداري بالمؤسسة، فإذا كانت علاقات المرؤوسين بالقائد إيجابية، فعندئذ يكون السلوك الإداري للقائد أكثر فعالية وتأثيرًا مما إذا كانت هذه العلاقات سلبية.
- 2- مقدرا السلطة الممنوحة للقائد بموجب وظيفته
يُقصد بذلك أنه كلما اتسع نطاق صلاحيات واختصاصات ومسؤوليات القائد كلما تمكن القائد من تطبيق مبدأ الثواب والعقاب على مرؤوسيه وكلما كان أكثر تأثيرًا وقدرة على استخدام الأساليب والأنماط القيادية المُناسبة للموقف.
- 3- طبيعة العمل أو المهمة
يُقصد بذلك أنه كلما كانت مهام العمل أكثر تحديدًا ووضوحًا، كلما تمكن القائد من شرحها وإسنادها على الوجه الأمثل لمرؤوسيه المعنيين بتنفيذها وكلما كانت المؤسسة بالكامل أكثر تكاملًا.
يعتقد فيدلر بأنه متى توافرت هذه العوامل الثلاث، بمعنى أن القائد يتمتع بعلاقات طيبة وودودة مع مرؤوسيه والمهام المُسندة مُحددة وموضحة والسلطات والصلاحيات المُسندة للقائد فعالة وكافية، كان الموقف أو الظرف مُناسبًا للقائد من أجل ممارسة المهام الإدارية بسهولة ويُسر ودون أي عقبات تُذكر، وعلى النقيض من ذلك، كلما كانت العلاقة التي تربط القائد بمرؤسيه جافة وغير ودودة وكانت أبعاد المهام المطلوبة غير مُحددة وكانت سلطات وصلاحيات القائد أيضًا غير واضحة المعالم، كان تأثير القائد على مرؤسيه في أدنى صوره.
وأما العلاقة بين أسلوب القيادة ومستويات الإنجاز للعاملين، فيرى فيلدر أن القائد المركزي والمُتسلط الذي لا يُركز سوى على مهام العمل ينجح بتحقيق الإنتاجية العالية في حالة الأمور المُعقدة وتحديات العمل الصعبة، أما القائد الذي يهتم بالعلاقات الودودة والإنسانية مع مرؤوسيه فيُحقق الإنتاجية العالية بالمواقف المُتوسطة والقليلة الصعوبة.
أبرز رواد القيادة الموقفية
كما ذكرنا مُسبقًا، نُسبت أول نظرية قيادة موقفية إلى فيدلر الذي اقترح أول إطار نظري يُراعي تأثير مُتغيرات الموقف والسمات الشخصية للقائد وتوصل في النهاية إلى أن التفاعل الإجمالي بين مُتغيرات الموقف تُسفر عن مواقف تتدرج من حيث درجة السهولة والصعوبة؛ ثم اقترح بعد ذلك هاوس وميشيل نموذجًا احتماليًا آخر يُفيد بأن مسؤولية القيادة تكمن بتحفيز المرؤوسين من أجل بلوغ الأهداف الشخصية، واقترح هيرسي وبلانشارد أيضًا نموذجًا نظريًا آخر اقترحوا به أربعة أساليب قيادية وهي "الإخبار والإقناع والمُشاركة والتفويض"، ثم برز بعد ذلك نموذج مُشاركة القيادة الذي نُسب إلى فروم وجاجو وأكد على ضرورة تحديد القائد لمستوى مُشاركة كل فرد من المرؤوسين في عملية اتخاذ القرار المؤثرة على المؤسسة بالكامل.
أهمية نظرية القيادة الموقفية وتطبيقاتها
تعتمد القيادة الموقفية في الأساس على تمكين الموظفين وتنمية مهاراتهم وتعزيز استقلاليتهم وليس التحكم على التحكم والاستبداد والمركزية، وتقترح هذه النظرية أنه كما تعتمد الإدارة الفعالة على سمات ومهارات القائد فهي تعتمد أيضًا على الموقف الاجتماعي ونوع العمل المُسند وطبيعة مجموعة العمل والأهداف التي تسعى لتحقيقها، وبعبارة أخرى قد يُحقق القائد نجاحًا في موقف مُعين بينما لا يُحقق نفس النجاح أو لا ينجح على الإطلاق في موقف آخر، كما تُشدد هذه النظرية أيضًا على ضرورة مُراعاة القائد لإمكانات ومهارات المرؤسين وشخصياتهم حتى يستطيع توجيه ما يملك من إمكانات ومهارات وطاقات نحو تحقيق الأهجاف المرجوة، وتُعتبر نظرية القيادة المواقفية من أكثر النظريات التي حققت نجاحًا وأثبتت فعاليتها على أرض الواقع وبمُختلف سياقات العمل، حيث أشار روبرت هاوس ورام أديتيا مؤخرًا إلى أن نظرية القيادة الموقفية قد لاقت تأييدًا كبيرًا بالأوساط المؤسساتية.
يرى فيدلر أنه يجب على المؤسسات أن تسعى إلى مناسبة مواقف العمل قدر الإمكان مع إمكانات القائد، فالقائد الذي يهتم بالعلاقات تزداد فعاليته زيادة كبيرة بالمواقف المُعتدلة نظرًا لأسلوبهم المُتساهل في الإدارة وفي إسناد المهام وإصدار التوجيهات، حيث تؤدي كثرة التوجيهات والأسلوب المُتسلط الذي يسلب من المرؤوسين حرية اتخاذ أدنى القرارات إلى خلق أجواء يسودها التوتر ولا تُشجع على الإنجاز ويسودها الفوضى والنزعات بين الأقران وينقصها التعاون والتآلف؛ وعلى الصعيد الآخر، في حالة المهام السلبية والتحديات التي يشوبها الغموض، يدفع القادة الذين يُركزون في المقام الأول على مهام العمل مرؤوسيهم نحو إنجاز المهمة عبر التعليمات والإجراءات التي يفرضونها والتي تُحدد كيفية تنفيذ المهمة مع فرض الرقابة بكافة مراحل العمل، وبذلك يُحقق هؤلاء القادة الإنجاز والأهداف المرجوة.
وبناءً عليه، يكون القادة القادرين على تحقيق التوازن بين العلاقات الإنسانية بمكان العمل وإنجاز المهام المطلوبة هم الأكثر قدرة على التكيف والتعامل مع أكبر عدد ممكن من المواقف والظروف، فهم يهتمون بتوطيد علاقات الود مع موظفيهم ويتيحون لهم بعض الحرية بالتصرف واتخاذ القرار ولكن في الوقت ذاته يهتمون بالمهام وإجراءات سير العمل.
الانتقادات المُوجهة للقيادة المواقفية
على الرغم من النجاح الكبير الذي حققته النظرية الموقفية لفيدلر ووصفها الدقيق لمعنى التوافق الفعال بين القائد والمرؤسين، إلا أنها لم تسلم من الجدل والانتقادات، فقد أفاد بعض النقاد إلى أن النظرية الموقفية تُحدد سمات القادة وخصائصهم الشخصية من وجهات نظرهم، ولكنها في الوقت ذاته تربط بين نجاح القيادة وفعاليتها بسلوكيات القادة، حيث تفترض النظرية أن القادة الذين يتمتعون بسمات مُعينة سيسلكون توجهًا مُحددًا بسلوكياتهم وتصرفاتهم.
لم تنجح هذه النظرية أيضًا بوصف العلاقة بين وجهة نظر القائد تجاه زملاء العمل الذين لا يرغب بالعمل معهم والسلوكيات الناجمة والمُترتبة على وجهة النظر هذه، علاوة على الاختبارات العديدة التي أُجريت على النموذج الذي أعده فيدلر والتي أسفرت عن نتائج مُتناقضة ومُتباينة؛ وفضلًا عن ذلك، أُيرت تساؤلات عديدة حول النظرية ومدى الجدوى الفعلية لمقياس (LPC) الذي أعده فيلدر، وما هي النتائج الإيجابية أو السلبية المُتوقعة فيما يتعلق بالقائد الذي لا يرغب بالعمل مع زملائه.
